Mỗi năm, hàng ngàn sinh viên mới ra trường bước vào thị trường lao động với kỳ vọng lương khác nhau. Trả bao nhiêu là hợp lý để vừa thu hút, vừa giữ chân được nhân tài trẻ? Từ dữ liệu khảo sát của Anphabe, bài viết sẽ gợi ý mức lương khởi điểm phù hợp, đồng thời giúp doanh nghiệp cân bằng giữa ngân sách và giá trị dài hạn.
Không cần gặp trực tiếp, bạn vẫn có thể tuyển đúng người với 4 cách tuyển dụng từ xa: phỏng vấn đa nền tảng, lấy ý kiến từ đồng đội, đánh giá qua bài làm thử và chia sẻ kỳ vọng rõ ràng. Bài viết cung cấp những gợi ý thực tiễn giúp doanh nghiệp thích ứng linh hoạt, tiết kiệm thời gian mà vẫn đảm bảo chất lượng tuyển chọn.
Tuyển đúng người, giữ chân nhân tài là bài toán khó với doanh nghiệp vừa và nhỏ. Bài viết cung cấp đầy đủ phương pháp tuyển dụng nội bộ, bên ngoài và các kỹ thuật chuyên sâu như tối ưu mô tả công việc, ứng dụng dữ liệu, xây dựng thương hiệu tuyển dụng, phỏng vấn hiệu quả... để giúp bạn xây dựng đội ngũ lý tưởng trong thời đại cạnh tranh khốc liệt.
Các vị trí nhân sự cấp cao không chỉ yêu cầu chuyên môn vững mà còn đòi hỏi kỹ năng quản lý và tư duy chiến lược khiến việc tìm kiếm ứng viên phù hợp trở nên khó khăn hơn bao giờ hết.
Sàng lọc ứng viên là bước đầu quan trọng trong tuyển dụng, đặc biệt khi doanh nghiệp phải xử lý hàng trăm hồ sơ mỗi ngày. 5 kỹ thuật sàng lọc hiệu quả (từ mô tả công việc tối ưu, loại bỏ thiên kiến đến ứng dụng công nghệ hiện đại) giúp doanh nghiệp tuyển đúng người, đúng việc, đúng thời điểm.
Trong thị trường lao động cạnh tranh, thương hiệu nhà tuyển dụng là chiến lược giúp doanh nghiệp nổi bật, thu hút ứng viên phù hợp và nâng cao sự gắn bó nội bộ. Bài viết cung cấp các bước thực tế để xây dựng thương hiệu tuyển dụng hiệu quả, từ xác định mục tiêu đến đo lường kết quả.
Giai đoạn thử việc là bước quan trọng để đánh giá sự phù hợp của nhân viên mới với vai trò và văn hóa doanh nghiệp. Bài viết cung cấp hướng dẫn chi tiết giúp nhà tuyển dụng tận dụng tối đa thời gian này từ thiết lập mục tiêu, đào tạo, phản hồi đến đánh giá và gia hạn thử việc.
Job hopping (siêu nhảy việc) không còn xa lạ trong thị trường lao động hiện đại. Bài viết giúp bạn hiểu nguyên nhân, cách đánh giá và chiến lược tiếp cận ứng viên có lịch sử thay đổi công việc thường xuyên một cách chuyên nghiệp, để vừa nắm bắt nhân tài vừa hạn chế rủi ro tuyển dụng.
Tuyển dụng không chỉ là tìm người phù hợp, mà còn là nghệ thuật cân bằng giữa ngân sách và giá trị ứng viên. Bài viết chia sẻ những chiến lược giúp nhà tuyển dụng tiếp cận nhân tài, từ ứng viên thụ động đến quá trình đàm phán quyền lợi, để xây dựng đội ngũ vững mạnh và phát triển lâu dài.
Ghosting (khi ứng viên đột ngột ngừng phản hồi không lý do) đang là bài toán khó với nhà tuyển dụng. Bài viết phân tích dấu hiệu, nguyên nhân và chiến lược giúp doanh nghiệp ứng phó hiệu quả với tình trạng này.
Phỏng vấn tuyển dụng không chỉ là bước đánh giá ứng viên mà còn là cơ hội thể hiện hình ảnh chuyên nghiệp của doanh nghiệp. Các bước cần chuẩn bị trước, trong và sau buổi phỏng vấn giúp HR nâng cao hiệu quả và trải nghiệm tuyển dụng.
Tình trạng ứng viên "bùng" phỏng vấn khiến quá trình tuyển dụng bị gián đoạn, tốn kém và thiếu hiệu quả. Bài viết phân tích nguyên nhân phổ biến, tác động đến doanh nghiệp và gợi ý các giải pháp giúp nhà tuyển dụng nâng cao tỷ lệ tham gia phỏng vấn thành công.
Khi thị trường lao động chậm lại, nhiều doanh nghiệp nghĩ rằng nên cắt giảm chi phí xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng. Tuy nhiên, các chuyên gia cảnh báo đây là sai lầm lớn. Đầu tư bền vững vào thương hiệu tuyển dụng sẽ mang lại lợi thế dài hạn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.